按自动离职处理”、“劳动合同自动解除”的字眼经常出现在用人单位的规章制度或者劳动合同中，主要针对劳动者未经用人单位许可而持续多日脱离岗位的情形。那么，在此情形下，劳动合同是否会自然解除？做此规定或约定是否合法？
工伤是用人单位用人过程中的最主要的风险之一。劳动者一旦在工作过程中受到伤害，一方面将对劳动者造成终生的伤害，另一方面用人单位也将承担巨额的赔偿。工伤事故是任何一方都不希望发生的，因此用人单位应当积极预防工伤事故的发生，防范未然。既然都说工伤要以预防为主，那么用人单位应当从哪些方面预防工伤呢？
基本工资，是指根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，“基本工资”的字眼往往出现在劳动合同或者工资条中。实践中，很多用人单位会以劳动合同中约定的“基本工资”作为标准计算加班工资。那么，这样操作合法吗？为什么？
2015年6月，李某超入职A公司，同日与A公司签订一份《劳动合同》，《劳动合同》第九条约定：“乙方没有按照本合同第八条第6款约定提前三十日发出解除本合同的书面通知，应赔偿甲方因此所造成的损失，损失按照乙方离职前上一个月的工资计算。”2018年6月30日，李某超因个人原因离职，口头通知了部门负责人，通知后次日离职。因未按《劳动合同》第九条约定辞职，公司扣除了李某超2018年6月份的工资。李某超不服，申请劳动仲裁。劳动仲裁委以该约定违反《劳动合同法》第25条关于违约责任的规定，裁决A公司支付李某超2
对于新进员工，一般情况下企业在劳动合同中会与劳动者约定试用期条款，以对劳动者各方面进行考察。那么，企业该如何合法合理运用试用期制度，达到企业效益增值呢？
劳动仲裁程序中，有些劳动者会提出要求支付年休假未休部分的双倍工资的请求；作为用人单位方，企业在此情形下需要证明已经安排劳动者进行年休，而现实往往是企业无法证明已经安排年休导致处于被动地位。那么，企业该如何安排劳动者年休呢?
招聘广告是指用人单位向社会发布的以招用劳动者为目的的要约性文件。内容上，招聘广告记载用人单位基本情况、招聘人数、录用条件及薪资待遇等事项；形式上，招聘广告通过网络、人才市场、现场招聘等形式进行发布传播。那么，招聘广告可能存在哪些法律风险呢？
用工模式，即在何种法律关系下选择用工，是企业用工筹划的重要环节之一，直接关系企业用工的成本与效率。那么，企业该如何对用工模式进行有效选择呢？ 在符合企业自身特点的情况下，用工成本以及用工安全乃企业在选择用工模式时必须考虑的事项。用工成本，主要包括工资、福利、加班、培训、保密、假期、社保、终止以及违约赔偿成本等。用工安全即用工过程中的风险把控，主要考虑入职风险、履职风险及法律后果。从成本及安全角度出发，企业应尽量选择成本较低且安全的承包经营、劳务用工、劳务派遣及外聘等用工模式；当必须选择劳动
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