当核心员工离职，转而加入竞争对手，并可能带走您的客户和核心技术时，这无疑是每位企业管理者都不愿意面对的梦魇。竞业限制协议本应是维护企业商业秘密和核心竞争力的屏障，但如果管理者误以为仅凭签署协议就能高枕无忧，那么在纠纷发生时，可能会发现自己处于“协议无效、维权无路’的尴尬境地。
为吸引人才加盟，企业除提供具有竞争力的薪酬外，往往还会提供住房、落户等特殊待遇作为入职条件，并与劳动者约定一定的服务期限。但实践中，企业常常遭遇劳动者在服务期内提出离职的情况，此时企业应当如何挽回损失？
核心提示：劳动合同到期后，如果员工还在正常上班，企业也没有异议，双方“默许”继续用工，将不再安全。最高法新规已为这种情况画上“休止符”，企业合规管理刻不容缓。
2025年8月1日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称：解释（二）），该司法解释已于2025年9月1日开始实施。解释（二）在用工主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同认定标准、竞业限制、社保缴纳等方面做出了规定，对企业影响重大。
2025年8月1日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称：解释（二）），该司法解释将于2025年9月1日起正式实施。解释（二）在用工主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同认定标准、竞业限制、社保缴纳等方面做出了规定，对企业影响重大。
2025年8月1日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称：《司法解释（二）》），该司法解释将于2025年9月1日起正式实施。《司法解释（二）》在用工主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同认定标准、竞业限制、社保缴纳等方面做出了规定，对企业影响重大。
2025年8月1日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称：《司法解释（二）》），该司法解释将于2025年9月1日起正式实施。《司法解释（二）》在用工主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同认定标准、竞业限制、社保缴纳等方面做出了规定，对企业影响重大。
做企业就像驾船远航，财务是“发动机”，支撑企业稳步前行；法律是“导航仪”，规避航行中的暗礁险滩。财务与法律早已不再是两个独立的棋子，而是相互交织、彼此影响的“命运共同体”。
公司治理，也就是我们常说的公司管治，是公司管理层为了履行对股东的承诺，承担自己的职责，通过一系列内部和外部的机制来分配和协调企业的责任、权力和利益，进行公司控制权配置的制度性安排。
实践中，公司大股东凭借持股优势及控制权地位，侵害小股东合法权益的情形常有发生。由于信息不对称、话语权较弱等原因，小股东常常会陷入“无法参与决策、无法分得利润”等困境。本文梳理了五大常见情形，旨在让小股东认清法律风险，提前做好防范。
2024年7月1日生效的新《公司法》在公司治理领域掀起了革新的浪潮，其中股东责任与董监高义务的追责机制得到了全面完善，构建起更为严密的规则体系。本文将紧密结合最新立法动态与司法实践，从历史股东、现股东及董监高三个维度，深入系统地梳理新法下的追责路径，并为相关主体提供切实可行的风险防范建议。让我们先从历史股东的追责情形展开探讨。
在上一期内容中，我们讨论了不当减资可能给股东带来的风险，因此减资不应轻率进行。那么，在何种情形下减资是可行的呢？本文将针对不同情况，探讨减资的可行性。
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