【金元专业】| 劳动法新规下企业法律风险与管理——订立无固定期限劳动合同篇

文|江啸龙

       2025年8月1日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称：解释（二）），该司法解释已于2025年9月1日开始实施。解释（二）在用工主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同认定标准、竞业限制、社保缴纳等方面做出了规定，对企业影响重大。

       解释（二）第十条规定了视为连续两次订立固定期限劳动合同的四种情形，包括：（1）协商一致延长劳动合同期限累计达1年以上且期限届满；（2）劳动合同期满后自动续延期限届满；（3）单位变换劳动合同订立主体但劳动者工作岗位、地点未发生变化且为非劳动者原因的；（4）单位违反“诚信原则”规避再次订立合同行为期限届满的，为企业应订立无固定期限劳动合同的情形作出了更加清晰、明确的规定。

       基于以上规定，企业将面临哪些法律风险呢？

       1.强制订立无固定期限劳动合同的风险。若符合连续两次订立固定期限劳动合同情形的，到期后劳动者有权要求企业订立无固定期限劳动合同，届时企业的用工自主权将受到限制。

       2.违法终止劳动合同的风险。劳动合同到期后，若劳动者提出订立无固定期限劳动合同但企业不同意续订的，构成违法终止劳动合同，将面临支付赔偿金或恢复劳动关系、赔偿恢复期间工资损失的法律风险。

       那么，企业该如何调整管理思路以避免上述法律风险的发生呢？

一、根据岗位特点合理约定劳动合同期限

       企业可以根据用工周期、岗位需求等合理约定劳动合同期限。例如，为完成某一项目而设置的岗位，企业可以约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同；对季节性、周期性较强的岗位，企业则可以根据用工需求订立短期、非连续性的固定期限劳动合同等。

二、合理约定劳动合同期限，避免短期内出现“连续两次订立固定期限劳动合同”情况的发生

       企业对劳动合同的期限具有较高的自主决定权，因此对于长期稳定的用工岗位，企业可以合理约定劳动合同期限。总体而言，第一次劳动合同期限可以稍短，第二次期限较长，以避免短期内出现连续两次订立固定期限劳动合同情况的发生。

三、引导劳动者订立固定期限劳动合同

       符合订立无固定期限劳动合同条件的，企业应提前主动了解劳动者的续签意向，并作不同处理。对于希望续订固定期限劳动合同的劳动者，企业则应及时订立固定期限劳动合同；对于希望订立无固定期限劳动合同的劳动者，企业则须与其进行沟通协商，争取达成一致意见订立固定期限劳动合同。

四、避免违法终止劳动合同情况的发生

       在劳动者已经明确要求订立无固定期限劳动合同的情况下，若企业不愿意续订劳动合同，则应与劳动者协商终止劳动合同，切不可通过不续签劳动合同的方式终止用工，否则将承担违法终止劳动合同的法律后果。

       解释（二）的颁布，对企业依法用工提出了更高的要求，同时也为企业管理提供了更清晰、更明确的思路。在此背景下，本所劳动法律事务部依托“劳动管理+法律”开发、优化了多款法律服务产品。我们相信，只有把法律融入到企业管理中，才能让企业远离诉讼。

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江啸龙

浙江金元律师事务所 高级合伙人

金华律协劳动与社会保障专业委员会委员

       业务特长：企业用工法律风险管理

       执业以来，专注于企业用工法律服务领域，以“管理+法律”双维驱动为核心，助力企业构建和谐劳动关系、规避用工风险。深耕劳动法实务多年，累计为超100家企业提供劳动用工全流程服务，涵盖制造业、互联网、零售等多个行业。  

       服务理念：“管理+法律”，以专业实力护航企业用工安全。

编辑：葛云

终审：曾鲁翠

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