【金元专业】| 劳动合同到期还默许继续用工？新规下企业“被动续签”与赔偿风险激增！

文|江啸龙

       核心提示：劳动合同到期后，如果员工还在正常上班，企业也没有异议，双方“默许”继续用工，将不再安全。最高法新规已为这种情况画上“休止符”，企业合规管理刻不容缓。

       2025年8月1日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称：解释（二）），已于2025年9月1日开始正式实施。解释（二）第十一条规定，劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作超过一个月且用人单位无异议的，劳动者有权要求用人单位以原劳动合同条件续订劳动合同；符合订立无固定期限劳动合同的，劳动者有权要求以原条件订立无固定期限劳动合同。超过一个月后，用人单位解除劳动合同的，按照解除劳动合同的法律后果处理。

       该条规定无疑是企业最需警惕的“高压线”之一，彻底改变了过去的惯性操作。那么，企业可能面临哪些法律风险呢？

       1.强制续订固定期限劳动合同。劳动合同到期后，若员工仍在企业工作超过一个月且企业无异议的，员工有权要求企业以原劳动合同条件续订劳动合同，企业丧失合法终止劳动合同的权利。

       2.强制订立无固定期限劳动合同。若原劳动合同到期时符合订立无固定期限劳动合同条件的，符合上述条件的员工还有权要求企业订立无固定期限劳动合同，届时企业将丧失用工自主权。

       3.违法解除劳动合同。若员工在符合上述条件的情况下提出续订固定期限劳动合同或者订立无固定期限劳动合同而企业拒绝并终止劳动关系的，构成违法解除劳动合同，企业将面临支付违法解除赔偿金或恢复劳动关系、赔偿恢复期间工资损失的法律风险。

       那么，企业该如何调整管理思路以避免上述法律风险的发生呢？

       1.实时监控劳动合同到期情况

       劳动合同履行过程中，企业可以通过办公软件、app等工具实时监控劳动合同的到期情况，并在劳动合同到期一个月前做好预警。

       2.提前一个月决定并通知员工

       企业应在劳动合同到期前的一个月内决定是否与员工续签劳动合同。决定续签的，在劳动合同到期前书面通知员工续签劳动合同并完成续签；决定不续签的，应在劳动合同到期日前通知员工到期终止劳动合同，办理离职交接手续，以避免劳动合同到期后继续用工情况的发生。

       3.明确告知不再续签并告知离职时间

       劳动合同到期后，若企业因办理离职交接等原因需要继续用工一段时间的，应在劳动合同到期前明确书面告知员工到期后不再续签劳动合同，同时告知员工具体的离职时间。

       解释（二）的颁布，对企业依法用工提出了更高的要求，同时也为企业管理提供了更清晰、更明确的思路。在此背景下，本所劳动法律事务部依托“劳动管理+法律”开发、优化了多款法律服务产品。我们相信，只有把法律融入到企业管理中，才能让企业远离诉讼。

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江啸龙

浙江金元律师事务所 高级合伙人

金华律协劳动与社会保障专业委员会委员

       业务特长：企业用工法律风险管理

       执业以来，专注于企业用工法律服务领域，以“管理+法律”双维驱动为核心，助力企业构建和谐劳动关系、规避用工风险。深耕劳动法实务多年，累计为超100家企业提供劳动用工全流程服务，涵盖制造业、互联网、零售等多个行业。  

       服务理念：“管理+法律”，以专业实力护航企业用工安全。

编辑：葛云

终审：严小燕

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