【金元专业】| 开工季企业常见劳动法律风险与合规

文|江啸龙

       春节假期结束后，企业迎来招聘入职、员工返岗、岗位调整与薪酬核算等工作高峰，是劳动争议易发、多发的时期。结合劳动用工实践，现梳理开工季高频法律风险并提供防范建议，助力企业从源头做好合规管理，保障用工关系平稳有序。

一、未及时订立书面劳动合同的风险

       部分企业存在“先试用后签约”的习惯，或因内部流程疏漏，导致用工超过一个月仍未签订劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；满一年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。

       预防建议：建立“入职即签约”机制，确保新员工在入职当日完成劳动合同签订，并将试用期约定在合同期限内。对于合同即将到期的在职员工，应提前启动续签流程，并保留相关通知、协商及签约记录。

二、试用期用工不规范的风险

       实践中，企业随意延长试用期、试用期工资低于法定标准、缺乏依据单方解除试用期员工劳动合同等情况时有发生，构成违法用工。预防建议：

       1.试用期期限须符合法律规定，且与劳动合同期限相匹配。

       2.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

       3.录用条件应事先明确并向员工告知，试用期考核做到标准清晰、过程留痕，避免以主观评价作为解除合同的依据。若员工不符合录用条件的，应在试用期内书面通知不予录用并附上理由。

三、加班管理与薪酬支付的风险

       开工后，企业业务量增加，若加班缺乏审批、考勤记录不全、加班费计算不符合法定标准或未休年休假工资未依法支付，极易引发群体性劳动争议。

       预防建议：

       1.严格执行加班事前审批制度，并保留完整考勤记录。

       2.准确核算加班工资：安排劳动者在法定节假日加班的，支付不低于工资的300%的报酬；在休息日加班且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬。

       3.开工后及时梳理员工年休假情况，依法安排休假或支付未休年休假工资报酬。

四、调岗返岗与制度执行的风险

       企业单方强制调岗降薪、以不合理手段限制员工返岗，或依据未履行民主程序及公示的规章制度进行管理，相关操作很可能被认定为违法。

预防建议：

       1.调整岗位应具有经营上的必要性、调整方式的合理性，并与员工协商一致，签订书面变更协议。

       2.企业规章制度（包括考勤、奖惩、绩效考核等）应依法经民主程序制定并向员工公示，确保其作为管理依据的合法性。

五、违法解除或终止劳动合同的风险

       开工后，部分员工没有按时回岗上班或者失去联系，企业不得不重新招工，造成原劳动关系处于不确定的状态，极易造成违法解除劳动关系的发生。

预防建议：

       1.开工当日通过电话、微信、短信等方式联系员工，要求回岗上班，并做好相关沟通记录的保存。

       2.针对不同情况分别处理：

       （1）员工同意限期返岗的，待其限期返岗。若到期后拒不返岗且构成严重违纪的，依法书面通知解除劳动关系。

       （2）员工回复不再返岗的，要求其递交书面辞职文件。

       （3）员工失联的，若缺岗时间达到严重违纪程度的，依法书面通知解除劳动关系。

       用工合规，防重于治。开工季是企业检视与完善用工管理的重要窗口。通过优化流程、规范操作、强化书面记录与证据留存，企业不仅能有效降低法律风险与赔偿成本，更有助于构建和谐稳定的劳动关系，为全年平稳运营奠定坚实基础。

律师简介

江啸龙

浙江金元律师事务所 高级合伙人

金华律协劳动与社会保障专业委员会委员

       业务特长：企业用工法律风险管理

       执业以来，专注于企业用工法律服务领域，以“管理+法律”双维驱动为核心，助力企业构建和谐劳动关系、规避用工风险。深耕劳动法实务多年，累计为超100家企业提供劳动用工全流程服务，涵盖制造业、互联网、零售等多个行业。  

       服务理念：“管理+法律”，以专业实力护航企业用工安全。

编辑：葛云

终审：严小燕

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