【金元律所】| 劳动法新规下企业法律风险与管理——混同用工篇

文|江啸龙

       2025年8月1日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称：《司法解释（二）》），该司法解释将于2025年9月1日起正式实施。《司法解释（二）》在用工主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同认定标准、竞业限制、社保缴纳等方面做出了规定，对企业影响重大。

       《司法解释（二）》第三条规定了关联企业间混同用工情形下的劳动供关系认定以及法律后果。该条第一款规定，关联企业间混同用工的，若订立了劳动合同则以劳动合同为依据认定劳动关系，若未订立劳动合同则根据实际用工情况（考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素）确定劳动关系；该条第二款规定，在混同用工情况下若未订立书面劳动合同，则关联用工企业需对劳动报酬、福利待遇等承担共同支付责任。

       因此，若关联企业间在未订立书面劳动合同的情况下混同用工的，将面临共同支付劳动报酬、福利待遇等法律风险。为此，企业该如何调整管理思路呢？

01明确劳动关系归属

       1.明确唯一用人单位。若关联企业间存在同时安排劳动者为其提供劳动的，则应选择其中一家企业作为用人单位与劳动者签订劳动合同，明确唯一的用人单位主体。

       2.交替签订劳动合同。若关联企业之间只存在交替用工而不存在同时用工的，关联企业也可以根据实际用工情况与劳动者分别订立劳动合同，以明确劳动关系的归属。

02调整用工协议内容

       1.细化工作岗位、工作内容条款。若企业在招聘时即确定招用的劳动者在入职后需要同时或交替为关联企业提供劳动的，则可直接订立劳动合同，在劳动合同中明确约定工作岗位和工作内容包括为具体的关联企业提供某方面的劳动，并明确包括支付工资、福利待遇等所有用人单位的义务均由订立劳动合同的企业承担。

       2.订立三方协议，明确权利义务。若企业是在劳动者入职后因业务调整导致需要混同用工的，则可与关联企业及劳动者签订包括外派、借用以及其他形式的三方协议，明确混同用工期间的劳动关系归属、工资及福利待遇的支付主体等内容，以免因约定不明产生争议，造成法律风险的发生。

       《司法解释（二）》的颁布，对企业依法用工提出了更高的要求，同时也为企业管理提供了更清晰、更明确的思路。在此背景下，本所劳动法律事务部依托“劳动管理+法律”开发、优化了多款法律服务产品。我们相信，只有把法律融入到企业管理中，才能让企业远离诉讼。

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江啸龙

浙江金元律师事务所 高级合伙人

金华律协劳动与社会保障专业委员会委员

       业务特长：企业用工法律风险管理

       执业以来，专注于企业用工法律服务领域，以“管理+法律”双维驱动为核心，助力企业构建和谐劳动关系、规避用工风险。深耕劳动法实务多年，累计为超100家企业提供劳动用工全流程服务，涵盖制造业、互联网、零售等多个行业。  

       服务理念：“管理+法律”，以专业实力护航企业用工安全。

编辑：江啸龙

终审：曾鲁翠

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